Egalité en entreprise: les bonnes pratiques

Femmes LeadersPourquoi les mesures pour promouvoir les femmes ne fonctionnent pas en entreprise? Eléments de réponse lors d’une session de réflexion organisée par l’Unige jeudi dernier.

Les bonnes pratiques ne fonctionnent pas toujours. Comment faire pour attirer des talents de tous milieux et notamment des femmes?

Les bonnes pratiques ne fonctionnent pas toujours. Comment faire pour attirer des talents de tous milieux et notamment des femmes? Image: Unsplash

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Vous devez féminiser votre équipe, permettre plus de travail à temps partiel ou créer un cadre de travail où le harcèlement n’a plus sa place, et pourtant, les mesures que vous prenez ne fonctionnent pas? Les feedbacks de la série d’experts, issus d’universités, organismes publics, ou multinationales (Nestlé, Credit Suisse, IBM, BNP Paribas…) réunies pour une session d’échanges dense jeudi dernier par le très dynamique service Egalité de l’Unige, offrent des pistes intéressantes.

Mettre en place des mesures ne suffit pas

C’est le message en substance de Naomi Ellemers, professeure à l’Université Utrecht, chargée de recherches pour comprendre comment les entreprises implantent des mesures pour la diversité et l’égalité. Elle collabore notamment avec PWC, mais aussi avec des acteurs dans la finance pour résoudre les questions de diversité au quotidien.

Sa mise en garde? «Je me demande toujours ce qu’est une bonne pratique, comment le succès peut-être défini? Participer ne suffit pas.»

En effet, si l’on veut féminiser un service, il faut avant tout se demander ce qu’on veut atteindre, savoir à quoi on se compare: quel pourcentage veut-on atteindre, à quelle échéance, pour quelle catégorie? La clé: échanger sur les bonnes pratiques, monitorer l’efficacité des politiques menées.

Klea Faniko, responsable de plusieurs projets lés au genre au sein du service de l’égalité de l’Unige, et qui a mis en place ce panel dans le cadre de l’école d’été «Prejudice, discrimination and the diversity challenge», souligne que le partage des bonnes pratiques appliquées par des entreprises en Suisse permet de prendre conscience de l’existence de différents stéréotypes et biais, mais également les solutions proposées qui rassurent.

Avant d’accueillir des minorités: créer un cadre où elles se sentiront bien et accueillies

Le Canton de Genève sensibilise les nouveaux collaborateurs dès leur arrivée à son plan d’action égalité et au fait qu’il a signé la charte suisse sur la diversité au travail.

Ikea (3000 employés en Suisse) a introduit un congé paternité de 4 à 8 semaines. «La personne doit faire la demande six mois avant l’accouchement et on peut s’organiser. Nous voulons créer un environnement family friendly pour nos employés, nos croyons au partage des tâches et des responsabilités dans les familles», témoigne Maxim Froom, HR Manager pour Ikea. Quatre personnes ont utilisé cette possibilité en 2018.

Les Services industriels de la ville de Genève (SIG) ont développé le programme ‘Equilibre’, qui prévoit notamment la fin des horaires, du badgeage et la fin des postes de travail fixes. Une façon de faciliter la vie professionnelle et familiale. «Nous étions engagés depuis longtemps dans cette politique, avec un congé paternité d’un mois, un congé maternité prolongé par une crèche, mais ce n’était pas suffisant, nous avons décidé d’aller plus loin», explique Patricia Solioz Mathys, directrice exécutive Smart city pour les SIG. Le programme, engagé en 2012, a demandé une transformation très profonde de la culture de l’entreprise. Une telle révolution prend plus que six mois. Une culture d’entreprise inclusive et ouverte permettra aux talents de venir… et de rester.

L’importance d’un cadre réglementaire et légal clair

La Banque Pictet s’est dotée d’une directive claire contre le harcèlement. «Tout collaborateur peut s’adresser à une personne de confiance en cas de doute, de discrimination ou de harcèlement, il peut contacter un cabinet externe à la banque pour reporter et parler ou parler à un service dédié qui mène une enquête indépendante et reporte au directeur des risques ou juridique», a expliqué David Rault, Head of Learning and Talent Development at Pictet Wealth Management. Disposer d’un cadre légal clair permet d’utiliser les mêmes définitions et de régler les conflits sur une base claire lorsqu’il y en a.

Colette Fry, responsable du service de l’égalité pour le canton de Genève (qui emploie 17’000 personnes), a rappelé l’importance du plan d’action égalité adopté l’année passée et de ses 27 mesures concrètes. «Cela facilite l’accès à l’information pour les victimes. Les droits disséminés dans différents textes perdent de leur force, on le sait. Sans base légale et sans définition commune, chaque personne traite des questions de discrimination selon sa propre sensibilité.»

La diversité et l’inclusion doivent être traités comme n’importe quel objectif business

«Si on est sérieux sur la diversité et l’inclusion, on doit le traiter comme n’importe quel business goal», explique Naomi Ellemers. Il faut donc que l’égalité soit intégrée comme un objectif business. Chez Philip Morris, à partir du moment où la diversité a été intégrée aux bonus de managers, elle a fait un bond. «On a travaillé pendant 20 ans pour promouvoir la diversité. Lorsqu’on a demandé aux managers de prouver qu’ils avaient tout fait pour recruter une femme sans quoi cela aurait un impact sur le bonus, le pourcentage de femmes recrutées a augmenté», témoigne Laetitia Tierny, responsable Diversity & Inclusion professional pour Philip Morris.

Sans une vraie volonté de votre top management de développer l’égalité, l’ouverture et la tolérance, sa mise en place sera difficile.

Mettre en place des mesures ne suffit pas

Faites connaître vos métiers aux femmes

Crédit Suisse (47’000 employés) a découvert, via une étude universitaire, que ses métiers étaient mal connus des talents féminins convoités par l’entreprise. «Nous organisons donc des workshops pour faire vivre à des étudiantes une journée de travail, avec des témoignages, des simulations d’entretien client. Elles réalisent ainsi l’importance des compétences techniques et relationnelles nécessaires… et sont rassurées car elles se rendent compte qu’elles en ont», explique Helena Hainaut, responsable Wealth management pour la Suisse romande. En 2014, l’entreprise a recruté 24% de femmes contre 55% en 2017.

Le recrutement est clé

Etes-vous sûr que vos annonces de postes de travail parlent aux femmes? La ville de Genève (4000 employés) s’en assure. Avant le recrutement, elle réfléchit de façon abstraite aux enjeux d’égalité sur le poste de travail (équipement, tenue, contraintes), et, lors de la publication du poste, elle s’assure qu’il soit rédigé en langage épicène, et que sa diffusion soit élargie au sexe souhaité. A noter: les années dédiées par une personne à l’éducation des enfants dans un parcours sont reconnues en matière de salaire !

Vous avez fait des annonces ciblant les femmes, mais elles ne passent pas la sélection? Veillez à ce que lors du recrutement, elles ne subissent pas de biais de genre. L’Unige (17’000 étudiants, 6000 employés) dispose d’une commission mixte de cinq professeurs ordinaires (trois hommes et trois femmes) qui participent à toutes les procédures de recrutement de A à Z. En moyenne, cela représente une cinquantaine de procédures durant l’année. Son action s’appuie sur différents règlements de l’Université, dont une décision qui exige qu’à compétence équivalente, le poste doit être accordé à la personne du sexe sous-représenté dans l’institution. «Les délégués assistent aux commissions et relèvent les biais de genre du type ‘elle est trop jeune’ pour une femme contre ‘il est prometteur’ pour un candidat du même page. Ils écrivent un rapport qui doit être lu avant toute prise de décision», explique Juliette Labarthe, chargée de projet pour l’Egalité des chances au sein de l’Unige. Leur présence dans les commissions permet de prévenir tout manque de transparence et de sensibiliser les professeurs à ces questions, eux-même deviendront parfois des ambassadeurs pour l’Université.

S’allier avec des acteurs légitimes sur le sujet

Philip Morris s’est allié avec une fondation, Equal Salary, pour obtenir une certification sur l’égalité salariale. Une façon d’évaluer l’égalité de manière quantitative mais aussi qualitative, et d’éviter certains biais. Pilote en Suisse, l’initiative pourrait être reprise au Japon.

D’autres organisation comme PTO (Part time organisation)-Go for jobsharing se sont spécialisées dans la mise en place du job sharing et du travail à temps partiel dans les grandes entreprises, et permettent d’outiller les entreprises pour faciliter ce mode de fonctionnement, notamment pour convaincre les top managers de son efficacité. A Zurich, Do it smart travaille sur les mêmes enjeux. On peut aussi citer Advance ou Professionnel Business Women’s network. Certains cantons sont aussi dotés de services de l’Egalité qui disposent de nombreux outils à destination des entreprises.

Enfin les universités sont des ressources-clés: elles ont les ressources et le savoir-faire pour mener des études, et surtout, savent où en est la recherche et les bonnes pratiques aujourd’hui en matière de genre.

Connaître ses besoins et ses propres limites

Autre nécessité: connaître ses propres limites internes, les contraintes et problèmes liés à son organisation. «Toutes les situations sont différentes, on ne peut pas plaquer une best practice d’un secteur à un autre», pointe Naomi Ellemers.

A vous de définir ce que vous considérerez comme une réussite en matière de diversité ou d’inclusion. Selon vos contraintes. Difficile de faire du home-office dans une chaîne de production industrielle. Et tenir compte des réticences culturelles et écouter les spécificités locales est essentiel. «En Inde, culturellement, la question du travail à temps partiel ou du home-office n’est pas évidente», témoigne ainsi Sonia Studer, global HR Head chez Nestlé.

Le langage compte!

Le langage épicène est utilisé par les CFF. L’Unige et l’Unil ont aussi réalisé un grand travail en ce sens. Objectif: que chacun se sente concerné quelle que soit son origine ou son sexe.

Ecoutez vos collaborateurs.

Les CFF ont mis en place un conseil de la diversité et de l’inclusion, qui mêle huit cadres et huit représentants des collaborateurs; il intègre les femmes, les régions, les LGBTQ, les personnes en situation de handicap. Avec quatre réunions par an, il permet de faire remonter toutes sortes de soucis.

L’empowerment des employés est clé. BNP Paribas (196’000 personnes dans le monde dont 53% de femmes et quatre générations) dispose d’une association interne, Mix city, qui a demandé que pour les 500 tops managers de l’entreprise, 20% soient des femmes, et ce d’ici 2020. Pour chaque position de senior management, Mix city a aussi demandé qu’une femme figure dans les shorts lists. La demande a été approuvée.

Le feedback et l’information dans l’entreprise

Swisscom a pris des mesures en Suisse romande pour favoriser le recrutement de femmes. Si certaines réticences ont eu cours au début, les mesures ont porté leurs fruits. Mais l’essentiel, selon Emmanuelle Badu, head of specialised sales chez Swisscom, qui a porté ce projet, c’est aussi de chercher du feedback auprès des équipes concernées: «il faut demander aux salariés s’ils connaissent les mesures spécifiques concernant les femmes, Swisscom a une série de programmes, mais ils ne sont pas connus de managers sur le terrain, qui sont ceux qui sont chargés du recrutement».

Adressez-vous aux hommes aussi!

La promotion de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, du temps partiel, du travail à la carte ne doit pas toucher que les femmes, mais les hommes aussi!

Pour l’Etat de Genève, la promotion de la conciliation des vies s’adresse autant aux femmes qu’aux hommes. Résultat: en 4 ans, le taux de télétravail a augmenté de 218%! Chez Credit Suisse, où il était inimaginable d’être gérant de fortune à temps partiel il y a quelques années, les femmes ont ouvert la voie, et désormais cela est possible et pratiqué aussi par les hommes.

On peut apprendre des échecs

Pourquoi les programmes de diversité échouent? Des séries d’études existent sur le sujet, notamment celle de Franck Dobbin. Lire et s’informer sur ce qui a échoué permet de ne pas reproduire les mêmes erreurs. Et vous pouvez tenter des mesures réversibles! Chez Swisscom, par exemple, les temps partiels sont proposés à l’essai, trois ou six mois, le temps de voir si l’employé(e) et l’employeur s’y retrouvent.

Retrouvez plus de contenus Femmes Leaders sur www.femmesleaders.ch

(24 heures)

Créé: 10.07.2018, 10h15

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