La justice donne rarement raison aux employées

Inégalités salarialesPour les dix ans de l’Equal Pay Day, Maribel Rodriguez explique comment la loi va obliger les entreprises à subir des contrôles.

La cheffe du Bureau vaudois de l’égalité dresse un bilan
des inégalités salariales et de l’évolution légale.

La cheffe du Bureau vaudois de l’égalité dresse un bilan des inégalités salariales et de l’évolution légale. Image: Odile Meylan

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Trente-huit jours de plus que les hommes. C’est ce qu’ont dû travailler les femmes, jusqu’à ce 24 février, date de l’Equal Pay Day en 2018, pour atteindre le salaire perçu par leurs collègues masculins l’an dernier. Alors que l’égalité entre femmes et hommes est inscrite dans la Constitution fédérale depuis 1981.

Et alors que la loi fédérale sur l’égalité (LEg), entrée en vigueur en 1996, a plus de vingt ans. Pour Maribel Rodriguez, la cheffe du Bureau vaudois de l’égalité, le tableau est sombre: «En une décennie, l’inégalité salariale n’a diminué que de quelques points. D’importantes inégalités réelles persistent.

Par ailleurs, les issues des recours des femmes à la justice pour faire valoir leurs droits sont souvent défavorables. La loi a donc ses limites. Cette situation a poussé la Confédération à proposer une modification de la LEg afin d’enjoindre les entreprises à davantage respecter l’égalité salariale dans leurs pratiques.»

En effet, face au constat d’une inégalité salariale persistante de 15,1% en 2018 selon l’Office fédéral de la statistique, la Confédération a mis en consultation en 2015 un projet de modification de la LEg. Objectif: rendre obligatoire la réalisation d’un autocontrôle tous les quatre ans pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Jugements défavorables

Il semble en effet qu’en matière d’égalité, laisser l’initiative aux entreprises et faire porter la responsabilité aux salariées de dénoncer l’injustice dont elles sont victimes et de demander réparation n’est pas suffisant. C’est ce que démontre une étude publiée l’an dernier par Karine Lempen, professeure de droit du travail à l’Université de Genève, et Aner Voloder, juriste. Elle montre que d’importantes difficultés subsistent au niveau de l’application de la LEg dans la pratique juridique.

Deux cents jugements cantonaux rendus entre 2004 et 2015 concernant l’application de la LEg ont été analysés. Les plus fréquents ont porté sur la discrimination salariale et les cas de licenciements discriminatoires, souvent liés à la maternité, soit un tiers des cas dans chaque situation. Et un premier constat saute aux yeux: dans 68,6% des affaires de discrimination salariale, l’issue du jugement est défavorable pour la partie employée, et l’échec atteint même 76,3% pour les actions en paiement du salaire. Par ailleurs, les chances de perdre son emploi en route sont importantes, puisque dans 84% des 200 cas étudiés, les rapports de travail ont pris fin au moment où le jugement est rendu.

Or, la situation est tout autre lorsque l’entreprise se fait rappeler à l’ordre par les Services de l’État. Ainsi, Maribel Rodriguez explique que des contrôles assortis de sanctions sur la base du tirage au sort ont déjà lieu au niveau national depuis dix ans pour les entreprises qui se voient confier un mandat de marché public: «Dans ce processus, il y a un dialogue qui s’instaure avec l’entreprise. Lorsqu’une inégalité supérieure à 5% est constatée, celle-ci bénéficie d’un délai de 90 jours pour se mettre en conformité. Et ça marche! Mises devant le fait accompli, les entreprises introduisent des mesures correctives dans la grande majorité des cas. Au final, très peu de sanctions sont donc prononcées.»

Contrôles par tirage au sort

C’est le même esprit qui a prévalu lors de l’adoption par le Grand Conseil, le 24 octobre dernier, d’un train de mesures en faveur de l’égalité salariale. C’est d’abord l’Administration cantonale vaudoise qui est visée, avec l’introduction du principe du respect de l’égalité salariale et la réalisation de contrôles dans sa loi sur le personnel (LPers). L’objectif est d’éradiquer complètement les inégalités, qui étaient chiffrées à 3,5% lors des derniers contrôles.

Ces nouvelles dispositions légales concernent ensuite les entreprises actives sur les marchés publics et les entités subventionnées. Une dizaine d’entre elles (parmi un total de 6000) sera tirée au sort chaque année et se verra astreinte à un contrôle de l’égalité salariale.

Des sanctions sont prévues pour les mauvais élèves: restitution ou suppression de tout ou partie de la subvention, et, pour les entreprises, des amendes ou une exclusion des marchés publics jusqu’à 5 ans maximum: «L’entrée en vigueur en 2020 donnera le temps d’organiser des formations et d’éviter les résistances, explique Maribel Rodriguez. L’idée est de favoriser l’autocontrôle en amont. Nous voulons que les entreprises mènent une véritable réflexion en leur sein et adhèrent à la démarche sur le long terme.»

Avec l’idée également qu’améliorer la transparence salariale et briser le tabou du salaire est un moyen important afin d’œuvrer en faveur de l’égalité salariale. (24 heures)

Créé: 23.02.2018, 16h38

Evolution de la loi

Recul national
Le 13 février dernier, la Commission du Conseil des États chargée d’examiner la réforme de la LEg proposée par le Conseil fédéral a souhaité introduire deux modifications majeures: limiter les contrôles aux entreprises qui emploient au moins 100 travailleurs et supprimer cette nouvelle obligation après 12 ans.

Pour Maribel Rodriguez, ces amendements constituent un très mauvais signal: «L’autocontrôle ne concernerait plus que 0,85% des entreprises et 45% des travailleurs, contre respectivement 2% et 54% dans le projet initial. Par ailleurs, prévoir une date de péremption au renforcement des contrôles affaiblit cette disposition légale.»

Tirage au sort vaudois
Dès 2020, dix entreprises actives sur les marchés publics et entités subventionnées seront tirées au sort chaque année et soumises à un contrôle du point de vue de l’égalité salariale.

En cas d’infraction, un délai de mise en conformité de 90 jours est prévu avant l’application de sanctions. Les entités aux bénéfices de subventions supérieures à 5 millions devront en outre apporter au préalable la preuve qu’elles respectent l’égalité salariale.

La loi est axée sur la sensibilisation et la formation auprès des entreprises, ainsi que sur la volonté de mettre fin à la concurrence déloyale dont sont victimes celles qui jouent le jeu.

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